職場におけるセクシャルハラスメントとは
| 篠山市役所の職員研修で行われた研修資料です。 |
●セクハラ認知度チェックシート●
| そう思う | 思わない | ||
| １ | セクハラの被害があるにもかかわらず、それを放置しておいた場合、企業にもその責任が問われる。 | ||
| ２ | セクハラの被害者は女性のみである。 | ||
| ３ | 50％以上の女性が、職場においてセクハラがみられると答えている。 | ||
| ４ | セクハラに被害あうのは、若い女性に限定されている。 | ||
| ５ | 他人をおとしいれるために、虚偽のセクハラを訴える女性は多い。 | ||
| ６ | セクハラとは人権侵害の一つである。 | ||
| ７ | ミニスカートで出勤する女性は、自らセクハラを招いていると思う。 | ||
| ８ | 上司が独身の女性部下に対して「早く結婚したはうがいい。女の幸せは結婚だから」とたびたび言うのは親心であって、セクハラとは関係ない。 | ||
| ９ | セクハラ防止に無関心な企業や職場は、女性の活用にも後ろ向きである。 | ||
| １０ | アメリカはセクハラに関して騒ぎすぎであり、この風潮は日本の風土にはなじまない。 | ||
| １１ | 職場の宴会で、男性が女性をカラオケのデュエットに誘うのはセクハラになるので、慎まなければならない。 | ||
| １２ | セクハラに対して敏感になりすぎると、日常のコミュニケーションもギスギスしたものになってしまう。 | ||
| １３ | 職場の女性が同僚の男性からしつこくデートに誘われて因っていても、これは、男女の問題なので、セクハラではない。 | ||
| １４ | 派遣社員のセクハラ問題は、派遣元（派遣会社）で対応するのが望ましい。 | ||
| １５ | 女性の多くは、セクハラと思われる行為を受けた場合、相手に明確にやめるように頼んでいる。 |
セクシュアル・ハラスメントの防止について
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あなたのセクハラ認知度は？ ・1999年4月の改正男女雇用機会均等法施行に伴い、セクハラについて正しく理解することが不可欠となっています。 ・セクハラについて、まず、自分自身がどれくらい正しく認識できているのかを確認することが大切です。 |
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いま、なぜ「セクハラ」か 【セクハラが法律で規制される】 ・「男女雇用機会均等法」では、セクハラについて「事業主の雇用管理上の配慮義務」を規定しています。 ・「男女雇用機会均等法」は「女子差別撤廃条約」を受ける形で法制化されたものです。
（現行の名称）1999年4月改正：〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律〕 （旧名称）1999年4月改正前：〔雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉に関する法律〕 ＜セクハラにおける法規程の概念＞
＜男女平等等に関する法規制等の流れ＞
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あなたの職場のセクハラ度チェック
＊質問項目の○（該当しない）・△（少し該当する）・×（該当する）のいずれかに○をつけて下さい
（１）態度・行動
（○・△・×）・「恋人はまだ？」「結婚はまだ？」「結婚後はいつまで勤めるつもり？」などと言っていないか
（○・△・×）・仕事をやり終えたとき、その都度「ありがとう」などの言葉のねぎらいをする事を忘れていないか
（○・△・×）・仕事のふしぶしで、助言をしたり励ましの言葉をかけたりすることを忘れていないか
（○・△・×）・仕事中の女性に、複数の男性がばらばらに仕事を頼んだりしていないか
（○・△・×）・私用に類する走り使いをさせるなど、雑用係とみなすような態度をとっていないか
（２）仕事の割り当て
（○・△・×）・仕事を男性からその都度指示させたり、こまぎれでさせたりしていないか
（○・△・×）・「考える」のは男性、「処理する」のは女性という意識から仕事の割り当てをしていないか
（○・△・×）・仕事の範囲やレベルを固定してしまい、それに女性自身も満足していると思っていないか
（○・△・×）・「女性に向かない仕事」をさせるのは、本人にとっても職場にとってもよいことはないと思い込んでいないか
（○・△・×）・女性はいざというときにがんばりがきかないから、大事な仕事は任せられないと思い込んでいないか
（３）仕事管理
（○・△・×）・ほっておくと女性は離籍したり怠けたりすることが多いと思い込んでいないか
（○・△・×）・残業や執務態度などに対して男女で扱いを変えていないか、女性をゆがんだ形で「優遇」していないか
（○・△・×）・女性には重要な仕事を与えていないから、途中で報告させたり指導したりする必要はないと考えている
（○・△・×）・女性は自分で仕事をつくれないから、常に仕事を与えるようにしないといけないと思い込んでいないか
（○・△・×）・将来に向かっての育成のために、仕事中に気がついたことをその時の自分の気分次第で指導していることがないか
（○・△・×）・本人の仕事の進捗状況も聞かないまま、当然のように仕事を命じていないか
（４）コミュニケーション
（○・△・×）・ちょっとした機会を活かして声をかけ、相手に話しを促すようなことは面倒くさいと思っていないか
（○・△・×）・男女の区別なく、一人一人に偏りなく会話をする機会を意識的計画的につくる努力はむなしいと思っていないか
（○・△・×）・親身になって苦労話をきいたり、悩みを聞いたりする機会をつくってもコミュニケーションには何の効果ももたらさないと思っていないか
（○・△・×）・男女がお互いに感想や意見を交流する場を就業時間の中に意識的に設けても時間の浪費だと思っていないか
（○・△・×）・女性との共生的な仕事の進め方について男性と本音で話し合う場を持ち本当の協力を得るようにすることは難しいとあきらめていないか
（○・△・×）・情報が男性集団の中だけで流通しないように文書の流れ、打ち合わせの仕方、仕事チームの編成などに配慮することに否定的な立場に立つことはないか
（５）人間関係
（○・△・×）・単に「聞く」のではなく、相手の立場になって親身に耳を傾けて「聴く」ことをつい実行できないことが多い
（○・△・×）・笑顔でこちらから近寄って話しかける、よい点を探してでもほめるなどを意識的にすることにはためらいを覚えることがある
（○・△・×）・仕事関係がよいと人間関係もよくなるという「法則」に否定的な考えで臨んでいないか
（○・△・×）・男女関係について公私のけじめを守り、共生的に仕事を進めることを求める以外にも何かと束縛めいたことを押しつけていないか
（○・△・×）・終業時間外の職場仲間としてのつきあいを当然のように求めていないか
（○・△・×）・男性に特有なむ「先輩・後輩の関係」を女性にも期待していないか
| 「セクハラ」とは ○セクハラの定義と判断基準 ・労働省の庭儀：男女雇用用機会均等法第21条に定められている。 ・セクハラには大きくわけて「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2つがある．
（セクハラにおける男女の意識）
＜判断基準のキーワード＞ 【ｓｅｘｕａｌ ｈａｒａｓｓｍｅｎｔ（セクシュアル・ハラスメント）】
○判断がつかない場合
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| 「セクハラ」はなぜ問題か ○セクハラの本質 女性の人権を侵奪する行為としてのセクハラについて、種々の誤解や興味本位の理解がなされているが、問題の本質は働く女性の労働環境を巡る問題であり、次の３点に集約される。 ①女性の尊厳や性的平等などの人格権の侵害 セクハラは、職場における男女、特に女性労働者の名誉や個人としての尊厳を不当に傷つけたり、プライバシーを侵すなど、人格権を侵害する行為です。 ②働く女性の勤労意欲を低下させ、退職に繋がる労働権の侵害 被害者に大きな精神的ダメージを与えるとともに、職務遂行上も重大な影響を与え、その結果、被害者が働き続けることができなくなる状況をもたらしかねない違法性の高い行為です。 ③加害当事者が不法行為責任を問われると共に、企業の使用者責任が問われることもある労務問題 企業がその行為を放置しておけば、職場秩序や就業環境を悪化させ、企業の運営にも支障をもたらす重大な問題でもあります。 |
| どんな言動がセクハラになるか ・セクハラは、その被害者がどう受けとめたかを基準にして、理解していくことが大切です。 ・何がセクハラになるという基準は、日本の女性差別の実情を十分に考慮して設ける必要があります。 （最も不快な経験（神奈川県立神奈川女性センターの実施したアンケート調査より）） ①言葉（３５．８％） ②体への接触・暴力行為（３２．１％） ③酒席などへのサービスの強要（１２．２％） ④交際の強要（１０．４％） （セクハラの行為類型（大阪府枚方市で実施したアンケート調査））
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| 「セクハラ」を起こきないために。 ・セクハラは、人権侵害であることを理解し、相手の立場や気持ちを尊重することが大切です。 ・セクハラは、「性的いやがらせ」ではなく「性的な暴力行為」であるという強い自覚が必要です。 ・「ジェンダー」や「性のダブル・スタンダード」を理解し、職場における偏見をなくすことが大切です。 ・セクハラ防止では、セクハラの兆侯をつかみ、深刻な事態に至る前に解決することが大切です。
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| どんな企業・職場でセクハラは起きるか ・セクハラは、モラルダウンした職場に多く発生しています。 ・セクハラが起こりやすい職場の特徴を理解し、あらかじめその予防策を講じることが大切です。
【職場のセクハラ度チェック】
・一般的にコミュニケーションのよい職場では、職場の誰とでも、ごく自然に会話ができます。 ・「私は職場のセクハラの実態については、まだまだわかっていない」という謙虚な姿勢はセクハラのない職場づくりに必ず役立つ。 ・セクハラを防止するためには、社員が繰り返し同じ視点で考えることが必要です。 ・もし、あなたの職場で男性がお茶を運んでくることに非常な抵抗があるとしたら、無意識のうちに性差別が行われている危険があります。 |
| セクハラが起こったら ○セクハラ相談の心得 ・セクハラ相談を受けるときは、相談者が安心して話せる環境を整えることが大切です。・相談すること自体にセクハラの被害者は大きな心理的プレッシャーを感じていることを理解する必要があります。
○セクハラ解決のステップ ・セクハラ解決のための基本ステップを理解し、慎重に解決にあたることが望まれます。 ・セクハラの解決は、被害者、加害者双方の事情を良＜聞き、事実を明らかにして、的確な方法を講じるが大切です。
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事 例 研 究
（ケース1）
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職場でのトラブル 女性Ａさんは、この４月に入社したばかりの新人です．営業部門に配属されましたが、職場のほとんどが男性で、女性は年齢が２０歳近く離れた先輩が一人いるだけでした。そんな職場でＡさんは、仕事の合間に交わされるちょっとした会話やジョークに困惑しています。 たとえば、昼休みに、男性社員が週刊誌のヌードグラビアを見せながら、「ねぇ、いい体をしていると思わない？ 君もこのくらい？」と聞いてきたり、「最近の女の子って、けっこう進んでいるんでしょ。君はどうだったわけ？」とからかい半分に言われたりします。 残業時間に、ちょっと離れた場所でパソコン繰作をしていた先輩男性に呼ばれて行ってみたら、インターネットでアダルトページを開いていたこともあります。Ａさんが「からかうのはやめてください」と言うと、「今さら、かわい子ぶらなくてもいいじゃない」と、取り合おうとしません。 女性の先輩にそのことを相談したら、「久しぶりに若い女の子が入ってきて、みんな、かまいたくてしようがないのよ．適当にあしらっておきなさい」と言われました。 Ａさんは、現状に対する不満を上司にも伝えました。そして、ミーティングの際、このようなことはセクハラ行為にあたるのでやめるようにと注意を促してもらいました。でも、職場の男性は全く気にもとめていない様子で、Ａさんに対するセクハラ行為はエスカレートするばかりです。 |
（ケース2）
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派遣社員へのセクハラ 女性Ｇさんは、某商社で派遣社員として勤務しています。仕事に熱心に取り組む彼女は、職場の人たちから高い評価を得ています。 人事異動で彼女の職場に配属になったＨ部長も、Ｇさんを大変に気に入った様子で、「君にやる気があるなら、いずれ正社員として雇用することも検討してみよう」と、Ｇさんに伝えるほどでした。 やがてＧさんは、Ｈ部長から、たびたび食事に誘われるようになりました。Ｇさんにしてみれば、個人的にＨ部長の誘いに応じる気はなかったのですが、派遣社員という立場上、なかなか断りきれず、三度に一度くらいの割合で、誘いに応じました。 食事が終わると、Ｈ部長は「自宅までタクシーで送っていこう」と言い、タクシーの中で、彼女の手を握ったり、腰に手を回したりするようになりました。そして、一人住まいのＧさんのアパ←トに、深夜に電話をしてきて、「今、近くまで来ているのだが、寄ってもいいか」とまで言い出しました。 さすがのＧさんも、際限なく親密度を増すＨ部長の態度に耐えきれず、「お断りします。こんな電話をかけてくるのはやめてください」と言い、今後の食事の誘いも断りたい旨を伝えました。 翌日、出社したＧさんに、Ｈ部長はよそよそしい態度で、Ｇさんが「おはようございます」と声をかけても、机に向かったまま返事をしませんでした。そして、あいさつをしても無視される日が何日か続いたあと、突然、Ｈ部長から「派遣の契約を打ち切らせてもらう」と言い渡漬されました。 |
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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号）第２１条第２項の規定に基つき、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針を次のように定め、平成１１年４月１日から適用することとしたので、同条第３項において準用する同法第４条第５項の規定に基づき、告示する。
1 はじめに
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るためには、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働音がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること（以下、「職場におけるセクシュアルハラスメント」という。）がないようにすることが必要である。
しかしながら、現状では、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容についての事業主や労働者の理解が十分ではなく、また、そのl防止のための措置を講じている事業主が少ない状況にある。また、場におけるセクシュアルハラスメントに係る状況等が多様であることから、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントが生じないよう雇用管理上配慮するに当たっては、その状況等に応じて最も適切な措置を講ずることが重要である。
この指針は、こうしたことを踏まえ、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容を示すとともに、事業主が雇用管理上配慮すべき事項を定めるものである。
2 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
（1）職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において
行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの（以下「対価型セクシュア ルハラスメント」という。）と、当該性的な言動こより女性労働者の就業環境が害されるもの（以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。）がある。
（2）「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。
例えば、取引先の事業所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。
（3）「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。
（4）「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場こおいて行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。
①事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該女性労働者を解雇すること。
②出張中の車中において上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該女性労働者について不利益な配置転換をすること。
③営業所内において事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該女性労働者を降格すること
（５）「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の終業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。
①事務所内において事業主が女性労働者の腰、胸に度々触ったため、当該女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
②同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
③女性労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該女性労働者が若痛に感じて業務に専念できないこと。
3 雇用管理上配慮すべき事項
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上次の事項について配慮をしなければならない。
（1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮をしなければならない。
（事業主の方針の明確化及びその周知・啓発について配慮をしていると認められる例）
①社内報、パンフレット等公報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントに閑する事項を記載し、配布すること。
②服務上の規律を定めた文書に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を記載し、配布又は掲示すること。
③就業規則に職場こおけるセクシュアルハラスメントに関する事項を規定すること。
④労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修講習等を実施すること。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。
（2）相談・苦情への対応
事業主は、相談・苦情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしなければならない。また、事業主は、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしなけれぱならない。
（相談増情への対応のための窓口を明確にすることについて配慮をしていると認められる例）
①相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ予定めておくこと。
②苦情処理制度を設けること。
（相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮をしていると認められる例）
①相談苦情を受けた場合、人事部門との連携等により円滑な対応を図ること。
②相談・苦情を受けた場合、あらかじめ作成したマニュアルに基づき対応すること。
なお、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっ